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職業發展 是從內審到自我博弈的過程
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Release Time：7/29/2015 11:22:02 AM
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【案例】
我從事人力資源工作已經三年了，目前還停留在專員階段。按公司的職業通道是：人事專員→高級人事專員→副主管→主管→副經理→經理，讓人感覺升職遙遙無期。
我希望晉升到管理崗位，但不知道從哪些方面著手？
【解析】
從該公司的職位職級來看，應是一家大型集團公司，在如些大型的企業公司工作，快速晉升的機率想必是比較低的。管理崗位代表什麽？管理崗位在很大程度上也不過是一個頭銜罷了。作為職場新人、年青人有上升的渴望是可以理解的，但更重要的是要認識自我，了解自己的發展與需求。
三年，是一個特殊的時間段。初級中學、高級中學、職業中學、大學專科一般都設制為三年，在部隊晉升軍銜也是以三年為基準。為何會設制“三年”這個限制？筆者從事人力資源十余年來，很早以前就關註過這個問題，也與多位朋友交流過。基本總結為在同一個崗位上工作三年，基本上可以達到崗位能力要求的專家水平。現按馬斯洛需求層次理論，如果一個人的滿足了低層次的需求之後，必定向有更高層次的需求。因此，三年基上要上一個新的臺階，即三年是一個從量變到質變最通用的時間臨界點。
現在回到問題本身，為何“從事人力資源工作已經三年了，目前還停留在專員階段”，除了公司體制的原因之外，是否需要從自身找找原因。
一、在司工作三年了，這三年來自己的專業能力如何？在哪些方面的良好的提升，且這些能力並對自己的職業發展有較好的“墊腳石”的作用。
二、公司職位體系中離自己最近一個管理崗位——副主管，副主管的崗位勝任力要求是什麽？自己與這個要求有什麽樣的差距。差距肯定是有的，又分為兩大類：一是專業上的差距，那就針對性的進行專業能力的學習以便快速達到要求；二是為人處事方面的差距，可以說是情商的差距，很多職場人士專業能力非常強，卻總是沒有升職的機會最主要的就是為人處事的能力欠缺。可以有意的提升自己的情商。
在職場上如果對自己的能力、公司的要求都有足夠的認識，也有一定的契合度的話，那麽你的升職機會一般就不遠了。如果你各方面都達標了，仍沒有升職的機會，那一定是公司的體制的原因，如國企看重關系則不同。
再回到問題的本質，現在想做管理，想要這個頭銜，得不到怎麽辦？這裏就需要平衡“職務與能力”的關系，你是更看到職務還是更看重自己的能力提升。任何企業的職位都是有限的，能按時升上去的總是極少數。不然哪有那麽多軍官轉業到地位呢？職場的人士不防思考一下這個問題。
大企業的管理相對的規範，其晉升的程序也更有難一些，但大企業的優點是流程化、規劃化，他們的管理理論也相對的前沿與科學，也是很多知名企業的工資不高卻能吸引大批優秀的應屆生到企業工作的原因。如萬科的工資在行業不是最高的，但他的流程化管理、國際化視野、現代化思維等卻一直被行業中視為最先進的，你不值得去學習與研究嗎？
而想要學習到大企業的這些先進的內容，沒有幾年的潛伏期是做不到的，無論你多麽有偵探能力，得到的也只是皮毛中落下的一粒塵埃而已。因此，在大企業想到今後能有展翅高飛的能力與機會，一定要能耐得住寂寞，先苦練好自己的能力。因為，金子總會有發光的機會，這也是短期收益與長期收益的自我內心博弈，關鍵看你的內心需求。 |
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