讀到尼科什·阿羅拉（Nikesh Arora）的新聞，我同情他，因為他是一個出賣自由的富人。但是如果有人願意出這麼高的價格，我或許也會考慮出賣我的自由。是的，至少我會考慮。
自由有價
阿羅拉出生在印度，後在美國東北大學讀MBA，娶印度商界世家撒帕爾家族之女阿耶莎·撒帕爾（Ayesha Thapar）為妻。他曾任T-Mobile首席營銷官，主管過谷歌的全球銷售團隊。2014年8月，他放棄了谷歌5000萬美元以上的年薪，跳槽到軟銀。孫正義挖得動阿羅拉，除了更加優厚的待遇，還有僅次於孫正義的地位。
據英國《金融時報》記者穆拉德·艾哈邁德（Kana Inagaki）撰文，“和孫正義共事的一個困難之處是要忍受瘋狂的工作時間……需要準備好在一天24小時的任何時間點接到孫正義的電話”。而阿羅拉的態度是：“我妻子不介意（孫正義）在睡覺前和起床後打電話給我。”
錢和權勢如此重要，以至於阿羅拉願意放棄生活質量，一周7天，一天24小時待命？一個隨時可以被騷擾、沒有自己時間的人，實質上等於奴隸。天真的你不禁要問：有了這麼多錢，都財務自由了，還要賣身嗎？
如果孫正義給你這樣的待遇，你會犧牲自己的“自由人”身份嗎？如果這種犧牲是終生的，我相信大多數富人不願意；如果這種犧牲是暫時的，我相信大多數人願意。問題是，你的自由是否有人買，能否賣個好價錢？
在聯想這個柳傳誌引以為榮的“沒有家族的家族企業”裏面，柳傳誌曾經當眾把楊元慶罵哭，柳傳誌說，楊元慶是他生命的一部分。柳與楊的關系近似父子但絕非父子。
正如柳傳誌所言，兒子不管做了什麼，罵一頓後還是兒子；但是楊元慶如果違反了基本原則，柳傳誌就認為兩人的關系失去了基礎。所以，楊元慶“享受”了嚴父給予的待遇，但實質上他與柳傳誌的關系仍然是職業經理人與企業家的關系。說句不好聽的話：他受的是兒子的罪，卻沒有兒子的權益。
職業經理人是這樣一群人：他們渴望過“人上人”的尊嚴生活，但沒有創業所必需的賭徒式的勇敢，或者也缺少忍受朝不保夕、跌宕起伏的大盈大虧的心理能力。所以，眾多不缺錢的人寧願打工。久為人下，他們成了職業經理人，而少數勇者，百折不撓賭一把、賭兩把、賭三把，極少數的成功者就成了大大小小的企業家。企業家和經理人，是一對兒誰也離不開誰的冤家。
君子和小人
楊董是一家計劃上市的高科技醫藥公司的聯合創始人，馬總是一家國際知名醫藥公司的銷售總監。由於組織調整和市場不景氣等因素，馬總決定加入楊董的公司。
研發出身的楊董對於馬總的加盟激動萬分。多年來，公司雖然產品領先，但由於銷售的軟肋，市場拓展一籌莫展。楊董深知馬總憑借自身的團隊領導力、銷售能力和現有客戶關系，完全有望快速打破僵局。但這畢竟只是一種可能性，所以他為馬總開出的薪酬標準不高，但是其中的股權激勵吸引了馬總。
一方面，楊董在第一時間就為馬總施展拳腳做好了所有的準備，包括辦公室、助理、前任的工作交接、工作郵箱、名片。而實際上，馬總正式入職之前就已經在為楊董的公司奔波了。入職之後不到半個月，馬總就不負眾望，拿下三大客戶，勢如破竹。然而，另一方面，股權激勵協議遲遲未能落實到文字。馬總不免有些失落，所以主動提起，楊董推說最近太忙。
我對此事的評價：楊董自私，馬總單純。看看楊董的行為，他對自己有利的事情，再忙也不耽誤，雷厲風行；而對馬總有利的事卻一拖再拖。這往好了說，是不為他人著想；往壞了說，就是耍流氓。至於馬總，你本來就對底薪不滿，全指望股權激勵；合同都沒簽就披荊斬棘開拓市場，你要是完全放得下，也是情願。偏偏又放不下股權激勵這個說說而已、還沒畫成的餅，不是單純又是什麼呢？往輕了說你是信任，往重了說就是傻。
企業家與職業經理人的恩恩怨怨，總結下來無非兩種模式：先君子後小人，最後以斤斤計較而分道揚鑣；先小人後君子，往往能以君子之交而共進退。
先做“小人”，就是事先要講好條件，討價還價一番，出賣身心的職業經理人覺得值得賣，收買身心的企業家覺得值得買。空口無憑，立字為證。如果不先做“小人”，大家往往連做君子的機會都沒有了。
先做君子，就是基於信任的互相忽悠。我的朋友張三和李四合夥做生意，其中一位開了個公司，邀請另一位加入，兩人談理想談願景一拍即合。合夥兩年，李四一直以為自己有25%的股權，兩年之後突然發現，自己一分錢的股份都沒有，是個實實在在的打工者。兩人從此決裂。
現在管理學界弘揚感召式領導力（transformational leadership），貶抑交易式領導力（transactionalleadership），這對於重道德輕契約的傳統社會的人來說，簡直就是添亂。我不得不對企業家大聲說：不做公平交易的感召都是耍流氓。
多年做企業家教練的張偉俊說得好：“你（老板）不分享（財富和權力），他（下屬）不分擔（責任和風險）。”耍流氓的結果，不是你贏他輸，而是雙輸。
儒家思想結合共產主義道德教育，讓我們這些人習慣於“先君子，後小人”，而不願“先小人，後君子”。道德的本質是利他，而人的本性是利己。道德的最高境界是大公無私，舍身取義；其次是先公後私，先人後己；最低境界是己所不欲，勿施於人。如果以最高境界要求一般人，結果就是造就大批偽君子；如果以最低境界要求一般人，才能造就大批公民。
懂事就是懂人
董事長懂事兒，企業格調就高。懂事兒就是懂人，懂人就是懂市場，懂人才可能尊重人。企業家如果不尊重經理人的時間，不換位思考經理人的利益，甚至頤指氣使，喜怒無常，那麼企業留下的那批人要麼是奴才，要麼是忍辱負重的謀略家，一旦得勢，更令人憂慮。
以自我為中心的企業家不理解，為什麼員工甚至高管不能像自己那樣有激情地工作？這是一種四歲前的兒童心理，因為四歲以上的兒童就會換位思考了。這種現象是一種精神分析學派稱為倒退（regression）的自我防衛機制。一般來講，倒退的原因是挫折。如此看來，位高權重也讓人心理倒退。
在我看來，員工沒有激情很正常。企業家的激情是發自內心的，他們把身家性命壓在企業上，寢食不安，晝思夜想，甚至犧牲健康。這跟理想情懷無關，就像炒股的人盯著日線周線兩眼發直一樣。但要求員工有激情？難。即便是全員持股，也還有個比例問題，你也不能指望普通員工有企業家那樣的激情。
基於刻板印象，企業家常常認為職業經理人缺乏主人翁意識，斤斤計較待遇，求穩不願冒風險，見異思遷。有的企業家甚至寧願用一個忠誠的庸人，也不願用一個為自己精打細算的能人。他們希望發一分錢工資，就榨出一塊錢的價值。這無可厚非，但必須停止像四歲前兒童那樣思考。
職業經理人要職業。什麼叫職業？拿人錢財替人消災，是最起碼的職業操守。一個職業化的經理人，一定會把自己的聲譽看得比錢財更重要，反過來，就是不要臉。當一個經理人不能兌現自己的業績承諾時，要麼自降年薪，做出負荊請罪的姿態；要麼引咎辭職，以免耽誤企業發展的機會。
一個經理人是否職業，看一前一後：在入職前的一個月內不吹牛，在決定離職後的一個月內仍然努力工作。那種入職之前一個月拍胸脯誇海口，臨走之前一個月裏留下一大堆問題的經理人，最不職業。相見恨晚的開始，往往預示著不共戴天的結束。
你的無底洞在哪裏
我前老板的秘書離職的最主要原因，就是前老板在工作時間之外打電話跟她討論工作。她告訴我，前老板工作時間外的一個電話，甚至只是他工作時間外打電話的可能性，就足以毀了她的個人生活。
我大學時代的某一任班主任，獲得博士學位後在一家著名科研機構任研究員，在與一家跨國公司合作研究期間被這家公司看中，邀請她過去當高管，並開出了優厚的條件。她婉言拒絕了，因為她知道她要的是什麼。
知道自己要什麼，並不容易。當一個人因缺錢而無法保持基本物質生活水準的時候，他以為錢很重要。但當他有了足夠的收入，滿足了一定水準的物質生活和精神生活之後，還對掙錢樂此不疲，那他是真的愛錢。前文提到的阿羅拉就是這樣的人。他願意為了更多的財富和更高的地位而忍受7×24的待命。
有人的無底洞是名，有人的無底洞是利，有人的無底洞是性，有人的無底洞是愛，有人的無底洞是真理，有人的無底洞是靈魂歸宿……除非你無欲無求，知足常樂，否則，找到自己的難填欲壑，花一輩子的時間填它，也是一種人生意義。你的欲壑是什麼？
這是我的欲壑理論。如果你的難填欲壑不是財富和權勢，其實你不必在組織階梯上爬得太高。