試用轉正，是職場日常工作。可連很多人力資源從業人員都不知道試用期試什麼！而試用評估，又僅僅憑感覺！
無論是普通員工還是高級老總新入職企業都有試用期，大多流行三個月。試用期滿後讓“合格”者轉正，不合格者不得轉正或延期轉正。然而，試用期究竟試多長時間？試什麼？怎麼試？對絕大多數企業來說，都是一筆糊塗賬，包括很多外企在內。
跟著感覺走？
雖然各公司對員工都有試用期，但長期以來，絕大多數公司在員工試用期滿後的轉正問題上都是跟著感覺走。試用期結束後要轉正，但轉正的依據是什麼？憑感覺，認為差不多就可以了。至於為什麼差不多，什麼地方差不多，很少有細化和量化的東西。
目前常見的做法就是試用期結束後只要主管（主要是頂頭上司）說了算。至於轉正的形式則更是簡單，往往是一個團隊的同事開一個轉正會，大家說一些討好的話，提一些不疼不癢的建議就轉正了，落在字據上的東西就是主管簽字，人力資源部走流程形式。當然有些企業會更簡單，連形式都沒有，流程也省了。
其實全靠主管一人的感覺，本就靠不住。主管正直時，感覺並不一定正；但主管心不正時，感覺一定是歪的。如果主管嫉賢妒能或有私心，那麼招聘一個賢能的副主管或下屬就一定會被刷掉，相反招聘來一個庸人、壞人反倒有可能順利通關轉正。其實做大了的企業，無論多麼偉大和優秀，這些嫉賢妒能或有私心的主管一定會存在。所以，企業構建一套完整的人力資源試用期考評體系，就顯得非常必要，對招聘高級經理人尤為重要。
試什麼？
人們之所以憑感覺轉正，是因為不知道試用期要試什麼！我問過很多人力資源從業人員都不太知道試用期試什麼！只能是籠統地回答，或回答得支離破碎。
試用期究竟要試什麼呢？答案有四個內容：
一、試職業毛病
任何人都或多或少有點毛病，而試用期就是試毛病的大小和毛病的性質。毛病的大小是指是否被團隊成員所容忍，是否在企業文化能包容的範圍之內；毛病的性質是指是否與企業的價值觀沖突，是否和工作本身的業務特點相沖突。比如：財會人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業的角度來看，指兩個方面，一是道德，二是文化。文化包含價值觀和行為習慣。一旦影響到工作的職業毛病在試用期內被發現，就要認真考慮是否給予轉正。
二、試工作態度
一個人的工作態度在試用期內，是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背後就是一個人的價值觀和成就動機。一個沒有任何職業成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作當做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業，僅靠裝是裝不出來的。工作態度不好的員工，或者說沒有任何職業成就動機的員工，是絕對不可能有什麼好的工作成績，自然是不能給予轉正的。對於一名經理人更應該試工作態度，因為工作態度有問題而沒有註意，轉正後對企業的影響可就大了。
三、試工作方法
什麼才算是有工作能力呢？能力怎麼考核？試用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎麼辦？其實在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源於什麼？兩個：一是經驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力，就是考察他的工作方法。
也許在面試階段，一個人吹噓自己能力很強，講了很多做成事情的方法，背景調查時也證明他有很強的能力。但這只能是過去時，必須在試用期重新試。有的人換一個環境就不行了，其原因是這人的能力來源於經驗。有的人換了環境同樣有能力，就是屬於思維能力強大的人。作為高級管理者就應該是思維能力強的人。思維比經驗更重要。這就是人們常說的CEO級別的崗位可以不看行業經驗的原因。因為高層都是相通的，相通指的是什麼？就是指人的思維方法相通，解決問題的本質方法是相通的。所以，高層管理者不在經驗，而在思維，即人們說的智慧、方法。
四、試做事有無結果
讓一名高級管理人員在三個月的試用期就要創造明顯的績效，純粹是扯談。那麼，在試用期是否就無法判斷一名高級經理人未來的績效如何呢？答案當然是否定的。試用期判斷一名經理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結果，換句流行術語就是執行力。
一個人之所以有績效，就是做事有結果。一個人做小事都沒有結果的話，那麼做大事更不可能有結果。現實中有不少經理人，講起來口若懸河，神采飛揚，思路清晰，而落實到實際行動上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會統籌安排，直到有明確結果為止。這也是長期養成的職業習慣，是執行力的一個表現。
怎麼試？
如何試工作態度？
對工作態度，觀察是重要的方法。比如：最簡單的就是在觀察其上下班時間點的工作表現。平時於無聲處的觀察考核最能發現一個人的工作態度。工作態度考核可從許多方面，比如：觀察其上下班時間段的工作狀態。一、試用期內上下班是否總是卡點兒。二、即使偶爾早來個10分鐘，看他幹什麼？是準備工作，還是和其他人閑聊？三、看他下班時間和下班前幹什麼，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走？四、看沒有完成工作任務時的態度。到下班時間是徑自走掉？還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走？五、臨時安排加班。臨下班前一個小時安排加班，看其工作態度，是愉快接受，還是沈著臉，還是有條件接受，抑或加班時心不在焉。這裏特別要看其如何處理工作和生活的沖突。
如何試工作方法？
要試一個人有無工作方法，就安排一件很具體的細小的事情讓其做，然後考察是怎麼完成的；或者安排一件很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看其做事情的方法。其實，即使不故意安排，在試用期裏，每天都有很多工作要做，這就要看其工作有無方法，及方法的多少，成效的大小。對一名高級管理人員，應安排一件成本不高、相對周期短、環節相對多、涉及企業內外人際交往的事情，然後考察其工作思路和方法。做的過程中觀察他怎麼做的，做完以後，詢問他為什麼這麼做，看能否總結試用出來。
如何試工作結果？
對做事有無結果的考核，對管理崗位上的人來說比較復雜。要等試出綜合績效，至少半年過去了。怎麼試？就是給一件小事做看結果。比如說經理人剛入職不久，許多新工作一時半會還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關系的事情，比如說開會或一般性的出差。有不少人參加完一般性會議後什麼也沒有，沒有結論；如果是有心人，一定會有結論，而且是不錯的結論：如何辯證地看待會議，如何就會議談與工作的關系。就是起草一個會議通知，哪怕是200字左右的會議通知，也可以看出其執行力。
如何試職業毛病？
對職業毛病的測試，不僅平時要觀察，而且一旦隨機事情發生時更要觀察。在迅速變化時觀察，比平時觀察更有效。工作態度、工作方法、工作結果都應當是常態下觀察為主，但對職業毛病應重點放在非常態下觀察，尤其是在有矛盾沖突的時候重點地細心觀察。還有一點要註意，就是對職業毛病的試不同前面三個內容。前面三個都可以出題去試，但對毛病，不能明著去試，一定含在平時的工作中和具體的事情中去試，千萬不能故意設陷阱去試。有一家企業招聘一位CFO，試用期內故意拿現金去試，觀察這個老總對金錢的態度，結果倒是試出CFO經得起金錢的誘惑，然而CFO一生氣走人了，認為這是對自己人格的侮辱。
試多久？
平常我們講的試用期就是三個月，究竟是長還是短呢？這就要看試的內容和試的人的級別。
對於高級經理人員，情況就比較復雜，按上面講要試出經理人的工作態度、工作方法和工作結果，一般來講一個月左右就差不多了。但要試出一個人的職業毛病一個月根本不夠。對一個比較外向的人來說，大概需要三個月；對一個內向的人，大概需要六個月；對一個善於隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個績效年度，才能考核出人在不同職場狀態下的反應。所以對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時間。這就是為什麼政府公務員、科研院所對新入職員工的試用期都是一年的原因。
如何評估？
評估試用期經理人有以下幾種方法。
一、工作日誌考核法。試用期的員工要有工作日誌。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣到期一看一清二楚。如果進一批人，一比較就清楚。尤其是經理人的工作，由於不易量化，更應該是做好系統記錄，做好知識管理。試用期到了，其工作完全清晰了然，便於客觀公正地考核。
二、關系人360度考評法。為了解決主管一票否決的弊端，最好的辦法就是360度關系人考評。這個360度關系人考評是指與被考評人有業務工作關系和管理關系的人全部參與考評，根據工作需要設定不同考評人的權重，背對背打分。
三、關鍵事件法。這些關鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，都可以用分值來計量。
當然除正常的上述考評外，公司還必須設立紅線死亡法。任何一個組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即試用。比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。
KPI可行嗎？
試用期設定關鍵考核指標的問題，頗有爭議。對於高層管理人員來說，成熟的企業可以用，因為有過往的歷史數據，有現成的資源匹配條件。但對於成長期的民營企業，拿關鍵指標考核高級經理人就非常困難。一是過往歷史數據不具備參考性，二是同行的發展數據也不具備可比性，三是企業自身的資源匹配條件不可預測。因為企業不成熟，一切都在變化之中。如果非要一個關鍵指標，到關鍵的時候也會扯不清，因為支撐關鍵指標的基礎發生了變化或根本就不實。沒有在成長期的民企幹過，是很難理解這一點的。
何時延期轉正？
如果是工作態度、工作方法和執行力這三者的問題，根本不用延期轉正。延期主要是對職業毛病拿不準，職業毛病包含著職業道德、個人文化與企業文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個性與工作業務的沖突等。職業毛病往往三個月是試不出來的，一般需要五六個月，要全面試最好是一年。
如何防止集體設陷？
有些人為了小團體的利益，集體為新人設置陷阱，故意讓人不過試用期的也有。這主要從機制上規避，而不要靠良心。
試用往往存在這樣的情況：組織上也知道某一主管有問題，所轄小團隊風氣不正，於是為這個組織招聘個副手。這個小團隊就千方百計擠兌新人，讓新人過不了試用期，或者新人一看情況不對，趁早溜之大吉。怎麼辦？組織上應該先把人招聘進來放到其他系統裏，過了試用期後再派往這個有問題的組織。這樣就不存在試用期轉正難的問題。
還有一種情況就是新招聘的人作為一個主管的副手，然而主管小心眼兒，不讓其轉正怎麼辦？最好的辦法就是綜合考評。考評只要合格就應該轉正，不能因主管的一票否決。至於轉正後職務工作安排和調整，那是另一回事。