面對中年職業倦怠--就像青春期一樣，中年期充滿了沮喪、困惑和孤獨，但這也是一段發掘自我，發現人生新方向、新起點的時期。對於數千萬處於職業生涯中期的員工來說，他們最想做的就是從工作焦慮中解脫出來，重新變得幹勁十足。他們只需要恰當的時機、幫助，就能釋放出能量。
公司裏有這麼一個年齡段的人，他們的人數占了全體員工的一半以上，他們每周工作的時間比其他人都長，他們是企業的核心與中堅。企業指靠著他們的忠誠與投入，可他們對直接上司的滿意度卻最低，對高層主管的信任度也最低。他們年富力強，肩挑工作和家庭兩副重擔。他們已經在職場打拼了20多年，事業到達一個高峰，但就此停滯不前。他們日復一日地重復著平淡乏味的工作，免不了心生厭倦。這些人就是年齡在35歲到54歲之間的“中年期員工”。公司裏大部分的經理人都屬於這個年齡層。
疲憊不堪，無聊厭倦，停滯不前。這就是目前數千萬中年期員工的真實寫照。在7,700名受訪的中年員工中，1/3以上的人覺得自己的工作沒有前途，1/5的人想到其他公司另謀出路，還有1/5的人想轉換職業跑道。他們面臨的共同困境是：工作越幹越多，工作的樂趣卻越來越少。
就像青春期一樣，中年期充滿了沮喪、困惑和孤獨，但這也是一段發掘自我，發現人生新方向、新起點的時期。對於數千萬處於職業生涯中期的員工來說，他們最想做的就是從工作焦慮中解脫出來，重新變得幹勁十足。他們只需要恰當的時機，可能再加上些許幫助，就能釋放出潛在的能量。
對於這些人，你也許無法給每個人都加薪或給個顯赫的頭銜，但如果采用以下措施，你就幾乎可以給每個員工提供新的挑戰或新的起點：
安排新任務 給員工安排新任務，通常是把員工放到不同的工作地點或組織中其他部門去，這樣，你就能充分利用員工現有的技術、經驗和人脈，同時員工在這些方面還可以有新的發展。最佳做法常常是平級的調動，新舊職責的比例搭配大體相當。
轉變職業道路 中年人常常夢想著能夠得到完全不同的新發展，但脫離公司這個大家庭是有風險的，因此，如果雇主能夠提供有吸引力的內部調職機會，就有可能留住寶貴的人才。而員工也可以借此發展新的專業技能，擔任完全不同的職務，或者卸下管理職責，重新做個專業人士。
輔導同事 讓經驗豐富的資深員工負責輔導、培訓和分享知識的工作是一舉兩得的做法：既能讓中年期員工重新煥發活力，又能讓經驗不足的員工掌握更多的專業知識，對組織有更多的了解。
提供新培訓 現在的公司培訓往往厚此薄彼，主要是針對年輕人和高潛質員工。大家都心照不宣地認為，中年期員工早已接受過培訓，就算技能或知識還差一點火候，也可以在工作中邊幹邊學。這種想法並不完全正確。提供新培訓通常既是留住員工的必要條件，也是幫助員工轉變職業道路的過程中一個不可或缺的因素。
休長假 想讓自身和工作都重新煥發青春活力，最佳方案之一就是放下日常工作去休個長假。休假歸來的員工往往比從前更敬業。他們已經獲得了一次機會去充電、去做些不同的事，而他們對於公司能夠給自己提供這樣的機會也是心懷感激。
擴展領導人培養計劃 讓更多的員工參與領導人培養計劃，這樣既能讓職業中期的經理們重新恢復活力，又可以為領導人才梯隊補充後備力量。員工入選領導人培養計劃，就表示他的價值和潛力得到了承認，而參加過培養計劃的員工對企業的目標會更加投入。
企業必須認識到，許多步入職業生涯中期的員工都面臨著中年的職業倦怠。不要想當然地認為他們肯定會繼續留在公司，一切都沒問題。你必須現在就開始行動，激活他們的事業心，讓他們重新煥發職業青春。