一、洞察事物本質的能力
透過現象看本質，說起來很玄乎，其實落在現實里就是——刨根問底多追問幾個為什麼的思維習慣。
對每個現象都養成至少追問5個為什麼的習慣，並熱衷於去找到每一個答案，光憑這一點你就會逐漸的牛起來。
舉個例子：
有朋友問：客服人員的工作積極性不高，使用了獎勵和懲罰手段效果也不好，該怎麼辦？
我們來嘗試問幾個為什麼。
問：為什麼客服的工作積極性不高？
答：因為覺得工作沒意思。
問：為什麼覺得工作沒意思？
答：1、因為工資低；2、因為工作太枯燥沒成就感。
問：為什麼工資低？
答：因為市場上這個崗位對人的要求低，平均工資都低。
問：為什麼這個崗位對人的要求低？
答：因為工作簡單，就是重複的體力勞動，創造的價值低。
問：如果是重複勞動，創造價值低，為什麼企業不去做價值高的事情？
答：因為機器人還遠遠達不到人工客服的水平。
問：那說明客服的事並不簡單，創造的價值也不低，為什麼京東的客服就能給京東帶來良好的品牌形象？
答：因為京東把客服放在戰略高度，給予很高的重視。
問：為什麼京東的客服問答大家都覺得很有意思，說明這個工作並不枯燥。
答：因為京東打造的客服文化是貼心、熱情、接地氣的文化，服務好了用戶也很有成就感。
你看，問題其實還能再問下去，問的越多、思考的越多、找到的答案越多，分析問題也就越深入、越立體。
很多人遇到問題不喜歡多問為什麼，而是喜歡做伸手黨——直接問別人該怎麼辦，雖然做了很多的事，但分析問題解決問題的能力並沒有提高。
二、結構化思維的能力
結構化思維簡單說就是按照「分析目標——分析資源——制訂計劃」來分析問題解決問題的思維方式。
輔助結構化思維的工具有很多，比如矩陣分析法、魚骨圖、戰略分析圖、思維導圖等等，在此不詳細展開這些具體的工具，大家有興趣可以去知乎、百度搜索學習。
還拿剛才提高客服工作積極性的事舉個例子：
首先分析目標：提高客服的工作積極性
乍一看這個問題很多人都遇到過，但從目標設定的SMART原則來看，「提高積極性」並不是一個明確的目標，必須可實現、可量化、可執行、有戰略關聯、有時限才能精準定位目標。
所以要把目標精確描述為：用一個月的時間，把客服滿意度從80%提升到90%，客服處理量從日人均300單提升到日人均350單。
然後分析資源：人、財、物
是否有專人來負責完成以上所列目標，是否有公司層面的獎金、獎勵等財務支持，是否有相應的工具、物料配合。
如果資源不足，就要去爭取資源，爭取不到足夠的資源就要想更巧妙的解決方案。
最後制定計劃：誰，什麼時間，完成什麼事
總體的計劃什麼時間，誰最終策劃設計完成；
按照計劃，哪些人在什麼時間點要完成什麼事完成到什麼程度；
完成後誰來驗收結果；
出現問題後誰來協調解決；
……
列出詳細計劃後，事情才能真正一步一步落實。
三、洞察自己的能力
看清自己從長遠來看，比做好手頭現有的工作更重要更有意義。
做自己做喜歡、最擅長、社會又有需要的事情是最理想的狀態。然而很多人在沒有主動分析自己習慣的時候，往往不知道自己喜歡什麼、最擅長的什麼。
看清了自己之後，用長期的積累去發揮自己的優勢和長處，不斷增強自己的長板，最終在這個方向上發揮自己的價值，你才會獲得更高的成就。
有一個簡單的分析方法，供大家參考：
找一個周末完整的、放鬆的時間；
拿一張大的、空白的紙；
回憶自己從小打到被表揚過、誇獎過、有成就感的事情；
在紙上一條一條寫出來；
寫出來之後，再篩選哪些點是你現在依然喜歡並且擅長的；
在這個方向上按照結構化思維的方法，去做一份繼續提高的計劃。
強烈建議大家都去做一下這件事，一定會有很大的收穫！
四、換位思考的能力
人在江湖，不可避免需要跟形形色色的人打交道，溝通、協作才能完成更複雜更高級別的事情。
如何能融入團隊、繼而帶領團隊完成目標，最基本的一點就是換位思考。
多站在對方的角度去分析對方是怎麼想的、會怎麼做，根據預判制定更優化的溝通和協作方式。
仍然拿客服工作的積極性舉例子，客服主管想要解決員工積極性的問題：
需要站在員工的角度換位思考，從而採用更好的方式給他們培訓、與他們溝通、制定考核指標等等；
還需要站在老闆的角度換位思考，從而帶領客服團隊為公司創造更大的價值，然後爭取更多的資源來提高團隊的積極性。
五、馬上行動的能力
馬上行動起來才會有收穫，說一千道一萬就一個字：干！